Jaka powinna być minimalna temperatura na hali produkcyjnej?

Pracownicy, którzy pracują na halach produkcyjnych w zimie narzekają na zbyt niską temperaturę. Co mówi na ten temat prawo? Jaka powinna być minimalna temperatura na hali produkcyjnej?

Praca w niskich temperaturach – co mówi Kodeks Pracy?

Zgodnie z przepisami prawa, temperatura w miejscu wykonywania pracy fizycznej nie może być niższa niż 14 stopni Celsjusza. W przypadku pracy biurowej temperatura w pomieszczeniu nie może być niższa niż 18 stopni Celsjusza.

Wyjątkiem jest sytuacja, gdy ze względów technologicznych nie da się tego zapewnić. 

Z pewnością jest tak w sytuacji, gdy wymagana jest praca na zewnątrz. Jeżeli pracownicy muszą pracować na zewnątrz, przysługują im określone prawa. O tym będę pisać w kolejnym artykule z cyklu „okiem prawnika”.  A co w przypadku pracy na hali produkcyjnej?

Jaka powinna być temperatura na hali produkcyjnej w zimie?

Pytanie jakie się nasuwa to czy na hali produkcyjnej da się zapewnić temperaturę powyżej 14 stopni Celsjusza, czy jest to „technologiczne niewykonalne”?

Na pewno niewykonalne jest wprowadzenie takiej temperatury np. w chłodni. Jest to „technologicznie niewykonalne”. Natomiast, istnieje fizyczna możliwość ogrzania hali produkcyjnej. Technologia spawania nie wymaga konieczności pracy w niskich temperaturach.

Ogrzanie dużej hali produkcyjnej, z punktu widzenia praktyki i ekonomii,  jest bardzo trudne do osiągnięcia. Dlatego z pewnością na wielu halach w zimie temperatura na pewno nie przekracza 14 st. Celsjusza. Bardzo często, pracodawcy w zimie zapewniają pracownikom odzież ochroną, a także ciepłe posiłki i napoje, myśląc, że to jest wystarczające. Czy aby na pewno?

Praca w zimie w hali produkcyjnej – Co mówią sądy? Sprawa pewnej ocynkowni….

Prawo nie jest w tej kwestii jasne. Nie wiadomo bowiem jak interpretować to, że „ze względów technologicznych nie da się tego zapewnić”.

Okazuje się, że sądy w Polsce już wydawały wyroki w takich sprawach.

Jeden z nich dotyczył hali ocynkowni, gdzie temperatura w mroźniejszych zimowych dniach była niższa niż wymagane 14 st. C.  Ocynkowania wskazywała tutaj na fakt, że w związku z ogromnym gabarytem hali oraz  „koniecznością częstego transportu dużych gabarytowo konstrukcji stalowych przez wrota o znacznej powierzchni, co powoduje wychładzanie wnętrza hali”, nie są w stanie zapewnić wymaganej temperatury. Jednocześnie pracodawca zapewniał pracownikom wszystkie przywileje związane z pracą na zewnątrz (o których pisałam tutaj)

Co postanowił Sąd?

Sąd orzekł, że pracodawca (ocynkownia) naruszyła prawo pracy i na hali powinna być utrzymana przewidziana prawem temperatura. Bo „. W żadnym wypadku nie można stwierdzić by proces technologiczny cynkowania zanurzeniowego wymagał niskiej temperatury”. Sąd w taki sposób zinterpretował kwestię względów technologicznych:

 Przesłanka „względów technologicznych” nie występuje w sytuacji, gdy proces produkcyjny może zostać przeprowadzony prawidłowo bez względu na panującą w miejscu produkcji temperaturę powietrza, a niska temperatura w pomieszczeniu pracy jest wyłącznie niepożądanym, możliwym do wyeliminowania, skutkiem stosowanej metody produkcji, przyjętej organizacji pracy lub też wynika z parametrów technicznych i specyficznych cech tego pomieszczenia. W orzecznictwie sądowym podkreślono w związku z tym, że za wyłączeniem obowiązku o którym stanowi § 30 rozporządzenia z 1997 r. nie mogą przemawiać względy techniczne związane z wielkością, czy też złym stanem hali produkcyjnej (wyrok WSA w Kielcach z 4 lipca 2012 r., II SA/Ke 356/12, baza orzeczeń NSA, wyrok WSA w Bydgoszczy z 10 maja 2012 r., II SA/Bd 292/11, baza orzeczeń NSA), czy też względy ekonomiczne występujące po stronie pracodawcy (wyrok NSA z 20 września 2001 r. (SA/Bk 75/01, Pr.Pracy 2002/3/35). Pracodawca obowiązany jest w takiej sytuacji do zastosowania najnowszych rozwiązań technicznych, a także do wprowadzenia odpowiednich zmian w organizacji pracy, umożliwiających utrzymanie w hali produkcyjnej temperatury powietrza zgodnej z wymogami określonymi w rozporządzeniu w sprawie ogólnych przepisów bhp.

To jest tylko jeden z wyroków sądów. Sądy w podobny sposób wypowiadały się o pracy na w terminalu (II SA/Bd 667/18)  czy też hali montażowej (II SA/Bd 292/11).

Co to oznacza dla spawaczy i monterów pracujących na halach produkcyjnych?

Temperatura powietrza w hali produkcyjnej powinna wynosić co najmniej 14 stopni Celsjusza.

Spawanie nie jest procesem wymagającym „ze względów technicznych” niskich temperatur.  To, że trudno jest ogrzać halę, nie zwalnia pracodawcy od obowiązku zapewnienia na niej odpowiedniej temperatury. To, że pracodawca zapewnia odzież ochronną oraz ciepłe posiłki i napoje (co jest wymagane na pracach na zewnątrz) nie zwalnia go z obowiązku utrzymania odpowiedniej temperatury na hali produkcyjnej.

Wprawdzie w Polsce nie ma systemu prawa precedensowego. Oznacza to, że sądy nie są związane wyrokiem innych sądów, nawet wyższych informacji.  Teoretycznie, inny sąd mógłby orzec w takiej sprawie inaczej. Praktycznie – sądy prawie zawsze powołują się na orzeczenia innych sądów.

Co zrobić gdy pracodawca nie przestrzega przepisów BHP?

Zgodnie art. 210 Kodeksu Pracy, w przypadku szczególnie uzasadnionych przypuszczeń, iż warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia pracownika, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego, a w przypadku braku jego reakcji oddalić się miejsca zagrożenia informując o tym przełożonego. Za czas powstrzymania się od pracy z ww. powodu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Nie może on też ponosić jakichkolwiek negatywnych konsekwencji powyższych działań, co oznacza, iż pracodawca nie może go np. z tego powodu zwolnić z pracy.

Pracodawcę można zgłosić również to Państwowej Inspekcji Pracy.

Co grozi Pracodawcy za nieprzestrzeganie przepisów BHP?

Za nieprzestrzeganie przepisów BHP pracodawca może otrzymać grzywnę od 1000 do 30 000 zł. Ponadto, w razie jakiegokolwiek wypadku czy uszczerbku na zdrowiu pracodawca będzie odpowiadał za to cywilnie i karnie.

Co więcej, niezapewnienie bezpiecznych warunków pracy może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy. Uprawnia to pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy i domagania się odszkodowania równego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia.

Źródła:

1. Kodeks Pracy, https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740240141/U/D19740141Lj.pdf [dostęp: 10.02.2022]
2. Rozporządzenia z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19971290844/O/D19970844.pdf [dostęp: 10.02.2022]
3. Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu z dnia 23 października 2013 r.IV SA/Po 484/13, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/iv-sa-po-484-13-wyrok-wojewodzkiego-sadu-521484750 [dostęp: 10.02.2022]
4. Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Bydgoszczy z dnia 9 stycznia 2019 r.II SA/Bd 667/18, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/ii-sa-bd-667-18-obowiazki-pracodawcy-dotyczace-522729119 [dostęp: 10.02.2022]

Kto płaci za szkolenie pracownika? Czy trzeba zwrócić koszty szkolenia pracodawcy, jeżeli zwalniamy się z pracy? Co się dzieje w przypadku złamania tzw. lojalki? Czy wiesz, że pracownikowi należy się urlop szkoleniowy na czas przygotowania się do egzaminu podnoszącego kwalifikacje zawodowe?

W tym artykule opisuję dokładnie jakie prawa i obowiązki ma pracownik i pracodawca w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych pracownika.

Czy pracodawca ma obowiązek wysyłania pracowników na szkolenia?

Kodeks pracy mówi wprost, że pracodawca ma obowiązek ułatwienia personelowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych. W czasie zatrudnienia pracownik przechodzi zarówno szkolenia obowiązkowe (np. BHP), jak i nieobowiązkowe.

Jeżeli pracownik chce samodzielnie podnosić kwalifikacje, pracodawca nie ma obowiązku za nie płacić, ani nawet dawać mu urlopu szkoleniowego na ten okres.

Jednak w przypadku, gdy to pracodawca inicjuje szkolenie pracownika lub się na nie zgadza, pracownikowi przysługują już pewne prawa określone w Kodeksie Pracy.  

Umowa szkoleniowa – czym jest i czy zawsze trzeba ją podpisywać?

Aby uregulować kwestie dotyczące warunków szkolenia, zawiera się tzw. umową szkoleniową. Sednem takiej umowy jest zobowiązanie pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu nauki przez określony czas. Okres ten nie może być jednak dłuższy niż 3 lata. Zaczyna się on liczyć od momentu zakończenia nauki.

W umowie szkoleniowej, oprócz okresu w którym pracownik jest zobowiązany do pozostawania w zatrudnieniu, powinny się też znaleźć kwestie związne z prawami i obowiązkami pracodawcy i pracownika w związku z szkoleniem (takie jak: zwrot dodatkowych kosztów: zakwaterowania, podręczników, itd., a także prawa pracownika do urlopu szkoleniowego). Warto zadbać, żeby w umowie znalazła się dokładna kwota kosztów, które w razie odejścia z pracy, powinien zwrócić pracownik.

Ważne!

Prawa przyznane pracownikowi w umowie szkoleniowej nie mogą być mniej korzystne niż te przewidziane w Kodeksie Pracy

 Umowę szkoleniową trzeba sporządzić na piśmie.

Umowa szkoleniowa a „lojalka” – czy to jest to samo?

Umowa szkoleniowa jest popularnie nazywa umową lojalnościową czy też „lojalką”. Warto jednak zaznaczyć, że nie do końca tak jest. Umowa lojalnościowa jest wtedy, że pracownik zobowiązuje się, że przez pewien okres czasu po odejściu z firmy nie będzie pracował dla konkurencji.

Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, żeby także umową szkoleniową nazwać lojalką (w końcu pracownik zobowiązuje się w niej do lojalności wobec pracodawcy). Warto jednak być świadomym istnienia też umowy lojalnościowej sensu stricte, która nie jest powiązana ze szkoleniem pracownika.

Czy zawsze trzeba zawierać umowę szkoleniową?

Nie. W przypadku niepodpisania takiej umowy, pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika zwrotu poniesionych kosztów szkolenia w przypadku jego odejścia z pracy.

Jeżeli taka umowa nie zostanie zawarta, a pracownik zostanie wysłany na szkolenie z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy, przysługują mu prawa przewidziane w Kodeksie Pracy, o których piszę poniżej.

Co się stanie w sytuacji, gdy umowa szkoleniowa przewiduje konieczność pozostania w firmie na 3 lata, ale wcześniej wygasa umowa o pracę (bo została ona zawarta na czas określony).

Zgodnie z prawem, pracodawca po wygaśnięciu takiej umowy nie ma prawa żądać od pracownika zwrotu kosztów szkolenia. Nawet w sytuacji, gdy umowa szkoleniowa przewiduje dłuższy czas pozostania w pracy.

Kiedy trzeba zwrócić pieniądze za szkolenie i w jakiej wysokości?

Zgodnie z art. 1035 Kodeksu pracy:

 pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe

• który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
• z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie szkoleniowej nie dłuższym niż 3 lata,
• który w okresie wskazanym w umowie szkoleniowej, rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu,
• który w okresie wskazanym w umowie szkoleniowej rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia powołując się na winę pracodawcy lub mobbing, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach

– jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Jeśli pracownik przepracuje połowę okresu, do którego zobowiązuje go umowa, musi oddać jedynie połowę wydatków.

Urlop szkoleniowy – komu przysługuje i jak długo?

Kodeks pracy przyznaje pracownikowi odbywającemu szkolenie z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy następujące prawa:

• zwolnienie z całości lub części dnia pracy – na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
• Urlop szkoleniowy

Wymiar urlopu należnego pracownikowi reguluje kodeks pracy. Zgodnie z art. 103(2) k.p. urlop szkoleniowy przysługuje w wymiarze:

• 6 dni – dla pracownika przystępującego do:
  • egzaminów eksternistycznych;
  • egzaminu maturalnego;
  • egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe;
• 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego. Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Należy pamiętać, że urlop szkoleniowy powinien być wykorzystywany w czasie powiązanym ze zdarzeniem, które do niego uprawnia. Oznacza to, że nie można wybrać go później po zakończeniu szkolenia jako tzw. urlop zaległy.

Czas szkolenia, które odbywa się poza normalnymi godzinami pracy powinien się wliczać do czasu pracy, jeżeli udział w tym szkoleniu jest obligatoryjny dla pracownika. Do czasu pracy wlicza się też czasu dojazdu i powrotu ze szkolenia

Sąd Najwyższy nakazuje do czasu pracy zaliczać szkolenia organizowane poza normalnymi godzinami roboczymi pracowników, w których pracownik musi uczestniczyć na polecenie pracodawcy.

Co ważne, w umowie szkoleniowej nie można żądać od pracownika zwrotu wynagrodzenia wypłaconego za czas, w którym uczestniczył w szkoleniu czy kursie, ani za czas udzielonego urlopu szkoleniowego

Kto powinien ponosić koszty zakwaterowania i wyżywienia pracownika podczas szkolenia?

To zależy od zapisów umowy szkoleniowej.

Zgodnie z Kodeksem Pracy, pracodawca nie ma obowiązku zapewnić takich dodatkowych kosztów jak: zakwaterowanie, wyżywienie czy posiłki.

Jeżeli jednak pracownik jest na szkoleniu, na które wysłał go pracodawca (czyli takie, które jest dla niego obowiązkowe), ma prawo do pokrycia kosztów związanych z wyjazdem (dieta), na zasadach określonych w prawie. Powinien więc dostać dietę i mieć zapewnione zakwaterowanie.

Jeżeli w umowie szkoleniowej, pracodawca zobowiąże się do poniesienia dodatkowych kosztów, pracownik, który zwolni się przed czasem z firmy, będzie zobowiązany te koszty pokryć w proporcjonalnej części co do czasu przepracowanego w firmie.

Szkolenia wewnętrzne –  czy pracownik musi zwrócić pieniądze w przypadku wcześniejszego odejścia z firmy?

Nie. Pracodawca nie ma prawa żądać zwrotu pieniędzy poniesionych za szkolenie pracownika wewnątrz firmy.

Umowy szkoleniowe powinny dotyczyć, tylko szkoleń prowadzonych przez podmiot zewnętrzny, nie przy wykorzystaniu środków (czy to osobowych czy rzeczowych) pracodawcy.

Warto tutaj zaznaczyć, że w umowie szkoleniowej można zobowiązać pracownika tylko do rzeczywistych kosztów „zewnętrznych” związanych ze szkoleniem pracownika. Jeżeli szkolenie pracownika odbywa się przez personel pracodawcy i z wykorzystaniem sprzętu w zakładzie pracy, nie można zobowiązać pracownika do zwrotu takich kosztów.  

Dlatego, nigdy nie można zobowiązać pracownika do zwrotu kosztów jego przyuczenia do zajmowanego stanowiska.

Czy pracodawca może sprawdzać stan trzeźwości pracowników? Jeżeli tak, to w jakich przypadkach i w jaki sposób może to zrobić?  Na te pytania odpowiadam w tym artykule.

Kto może przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika?

Badanie stanu trzeźwości pracownika może przeprowadzić tylko policja, nie pracodawca.

Zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi Zgodnie z tym przepisem stan trzeźwości pracowników można sprawdzać, ale tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione trzy warunki:

• badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, wobec którego zachodzi podejrzenie, że znajduje się pod wpływem alkoholu
• zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
• badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.

Badanie trzeźwości pracownika – alkomat czy badanie krwi?

Warto tutaj wspomnieć, że zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie,  badanie krwi można wykonać tylko w następujących wypadkach:

1. gdy osoba badana odmawia poddania się badaniu wydychanego powietrza;
2. osoba badana, pomimo przeprowadzenia badania wydychanego powietrza, żąda badania krwi;
3. stan osoby badanej, w szczególności wynikający ze spożycia alkoholu, choroby układu oddechowego lub innych przyczyn, uniemożliwia przeprowadzenie badania wydychanego powietrza;
4. wystąpił brak wskazania stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu spowodowany przekroczeniem zakresu pomiarowego analizatora wydechu

Badanie trzeźwości pracownika – czy będą zmiany prawne?

Temat badania trzeźwości pracowników powraca jak bumerang. Zwłaszcza w takich zawodach jak zawodowy kierowca (choć nie tylko) prewencyjne lub wyrywkowe badanie trzeźwości pracownika już od dawna jest postulowane.

Obecnie trwają konsultacje dotyczące projektu ustawy, która ma pod pewnymi warunkami, dopuszczać możliwość wyrywkowego badania pracowników na obecność alkoholu i innych substancji psychoaktywnych w organizmie. O możliwości przeprowadzenia takich badań należałoby poinformować pracowników 2 tygodnie wcześniej.

Więcej na temat projektu ustawy, możesz przeczytać tutaj.

Obecnie projekt tej ustawy jest w trakcie konsultacji i jeszcze nie wszedł nawet do Sejmu. Oznacza to, że na zmiany przyjdzie nam długo poczekać, o ile w ogóle do nich dojdzie.

Często bywa tak, że to pracodawca płaci za szkolenia wymagane do wykonywania pracy przez pracownika. Co się dzieje w przypadku gdy kończysz pracę? Czy pracodawca ma pracodawca ma prawo odmówić Ci wydania certyfikatu? Czy musisz za niego zapłacić? O wszystkim dowiesz się z artykułu

Czy pracodawca ma prawo przetrzymywać Twój certyfikat spawacza?

Nie! Certyfikaty ze szkoleń są własnością pracownika, a nie pracodawcy.

Zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca może w swoich aktach przechowywać wyłącznie kopie lub odpisy dokumentów pracownika. Wprawdzie, na kontraktach dotyczących konstrukcji spawanych. często to pracodawca przechowuje certyfikat spawacza (w celu bezpieczeństwa), jednak po zakończeniu stosunku pracy, spawacz ma prawo żądać wydania jego oryginału.  Mało tego, takie przetrzymywanie dokumentów jest łamaniem prawa, a ściśle rzecz biorąc art. 276 Kodeksu Karnego.

Art. 276. K.k.
Kto niszczy, uszkadza, czyni bezużytecznym, ukrywa lub usuwa dokument, którym nie ma prawa wyłącznie rozporządzać, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Nawet jeżeli podpisałeś tzw. lojalkę (czyli umowę lojalnościową), w której zobowiązałeś się do pozostania w firmie przez określony czas (a w przypadku odejścia masz zapłacić za kurs), to i tak pracodawca nie ma prawa odmówić Ci wydania certyfikatu.

Jeżeli pracodawca odmawia wydania certyfikatu, możesz zwrócić się do niego z żądaniem wydania rzeczy (w tym przypadku certyfikatu) zgodnie z art. 222 §1 Kodeksu Cywilnego.

Wzór takiego pisma do pracodawcy znajdziesz na końcu artykułu.

Warto też zwrócić się do ośrodka przeprowadzającego szkolenie lub wydającego certyfikat o wydanie duplikatu.

Czy masz obowiązek zapłacić za certyfikat spawacza pracodawcy?

To zależy czy zawarłeś z pracodawcą umowę dotyczącą takiego szkolenia (nazywana też umową szkoleniową lub umową o podnoszenie kwalifikacji zawodowych). Umowa musi być sporządzona na piśmie. W tzw. „lojalkach” najczęściej jest warunek przepracowania określonego czasu po upływie szkolenia (nie może to być nigdy więcej niż 3 lata!). Jeżeli zwolnisz się z pracy wcześniej, wtedy masz obowiązek zwrotu kosztów szkolenia. Nie tylko kosztów samego szkolenia, ale także innych wydatków poniesionych przez pracodawcę (np. wyżywienia i zakwaterowania). Jednak obciążenie kosztami powinno być proporcjonalne do okresu zatrudnienia po ukończeniu szkolenia.

To jak taka umowa powinna brzmieć i kiedy należy się zwrot, a kiedy nie, reguluje Kodeks Pracy (art, 103 (5)). W najbliższej przyszłości napiszę o tym osobny wpis.

Pamiętaj jednak, że taka umowa lojalnościowa nie upoważnia pracodawcy do odmowy wydania Ci certyfikatu! Ma on obowiązek go wydać, a roszczeń z tytułu umowy może dochodzić osobno przed sądem.

Certyfikat spawacza – pismo z żądaniem zwrotu od pracodawcy?

Poniżej znajdziesz pismo o wydanie certyfikatu spawacza lub innego odbytego szkolenia. Wystarczy, że uzupełnisz dane, podpiszesz i wyślesz je pracodawcy.