Praca w zimie na zewnątrz – jakie prawa przysługują pracownikowi?

Start
Praca w zimie na zewnątrz – jakie prawa przysługują pracownikowi?

Nie każdy spawacz pracuje w hali produkcyjnej. Wiele osób zatrudnionych w branży budownictwa musi pracować na zewnątrz – także w okresie zimowym. Jakie prawą im przysługują?

Praca w niskich temperaturach – co mówi Kodeks Pracy?

Zgodnie z przepisami prawa, temperatura w miejscu wykonywania pracy fizycznej nie może być niższa niż 14 stopni Celsjusza. W przypadku pracy biurowej temperatura w pomieszczeniu nie może być niższa niż 18 stopni Celsjusza.

Wyjątkiem jest sytuacja, gdy ze względów technologicznych nie da się tego zapewnić.

Jaka powinna być temperatura na hali produkcyjnej?

O tym, jaka powinna być minimalna temperatura na hali produkcyjnej pisałam tutaj. Możesz przeczytać o tym, czy pracodawca ma obowiązek ogrzania hali czy wystarczy, że zapewni pracownikom odpowiednie ubrania i posiłki.

Praca na zewnątrz w zimie – jakie prawa Ci przysługują

Branża budowlana charakteryzuje się tym, że wiele robót musi być przeprowadzone na zewnątrz. Niestety, w przypadku pracy na otwartej przestrzeni, ustawodawca nie ustanowił żadnej minimalnej temperatury. Jednak w przypadku pracy na zewnątrz, określone zostały specjalne warunki dla pracowników. Jakie prawa przysługują pracownikom pracującym na zewnątrz?

Miejsce do ogrzania

Pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikom zatrudnionym na otwartej przestrzeni pomieszczenia, w których mogą oni się ogrzać. Muszą one znajdować się w pobliżu miejsc pracy. Temperatura minimalna zapewniona w takich pomieszczeniach powinna wynosić 16°C. Miejsce powinno dawać schronienie przed opadami, umożliwić zmianę odzieży, a także być zaopatrzone w urządzenia do podgrzewania posiłków. Na każdego pracownika najliczniejszej zmiany musi przypadać co najmniej 0,1 m² powierzchni, przy czym całkowita powierzchnia pomieszczenia nie może być mniejsza niż 8 m².

Miejsce do ogrzania powinno być w pobliżu miejscu pracy. Nie może być tak, że pracodawca dowozi pracowników do miejsca, w którym mogą się ogrzać.

Jeśli pracodawca nie ma możliwości zapewnienia pomieszczenia do ogrzania się, jego obowiązkiem jest udostępnienie pracującym na zewnątrz innego źródła ciepła – na przykład koksownika.

Posiłki i napoje w czasie pracy w niskiej temperaturze

Darmowe posiłki przysługują jeżeli spełnione są łącznie następujące warunki:

Pracownik wykonuje prace fizyczne na otwartej przestrzeni w okresie zimowym (od 1 listopada do 31 marca),
jeżeli prace powodują spalenie w ciągu jednej zmiany roboczej 1,5 tys. kalorii (w przypadku mężczyzn) lub 1 tys. kalorii (u kobiet).

Czy spawanie powoduje spalanie w ciągu zmiany takiej liczbę kalorii? Powiem szczerze, że ciężko znaleźć takie dane. Z wyliczeń, które znalazłam wynika, że osoba ważąca 85 kg podczas spawania spala około 266 kcal przez godzinę pracy. W ciągu 8-godzinnej zmiany spawacz o takiej masie spali więc 2128 kcal. Tym samym powinny przysługiwać mu darmowe posiłki.

Posiłki takie powinny być wydawane niezależnie od temperatury jaka w czasie zimowym panuje na zewnątrz.

Ciepłe napoje powinny być wydawane pracownikom, niezależnie od ilości spalanych kalorii, zawsze, jeżeli temperatura spadnie poniżej 10 st. Celsjusza. Ciepłe napoje powinny być dostępne przez całą zmianę roboczą i ilości niezbędnej do zaspokojenia potrzeb pracowników.

Odzież ochronna

Przepisy prawa nie precyzują w sposób jednoznaczny, jakie dokładnie środki ochrony indywidualnej powinny być przez pracodawcę zapewniane. Ma to być odpowiednia odzież ochronna i środki ochrony stóp i rąk. Taka odzież i obuwie powinna po prostu chronić przed zimnem.

Praca w czasie złych warunków atmosferycznych

Warto zwrócić uwagę na to, że prawo zabrania montażu, eksploatacji i demontażu rusztowań i ruchomych podestów roboczych w przypadku gdy:

jeżeli o zmroku nie zapewniono oświetlenia pozwalającego na dobrą widoczność;
w czasie gęstej mgły, opadów deszczu, śniegu oraz gołoledzi;
w czasie burzy lub wiatru, o prędkości przekraczającej 10 m/s.

Co zrobić gdy pracodawca nie przestrzega przepisów BHP?

Zgodnie art. 210 Kodeksu Pracy, w przypadku szczególnie uzasadnionych przypuszczeń, iż warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia pracownika, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego, a w przypadku braku jego reakcji oddalić się miejsca zagrożenia informując o tym przełożonego. Za czas powstrzymania się od pracy z ww. powodu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Nie może on też ponosić jakichkolwiek negatywnych konsekwencji powyższych działań, co oznacza, iż pracodawca nie może go np. z tego powodu zwolnić z pracy.

Pracodawcę można zgłosić również to Państwowej Inspekcji Pracy.

Co grozi Pracodawcy za nieprzestrzeganie przepisów BHP?

Za nieprzestrzeganie przepisów BHP pracodawca może otrzymać grzywnę od 1000 do 30 000 zł. Ponadto, w razie jakiegokolwiek wypadku czy uszczerbku na zdrowiu pracodawca będzie odpowiadał za to cywilnie i karnie.

Co więcej, niezapewnienie bezpiecznych warunków pracy może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy. Uprawnia to pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy i domagania się odszkodowania równego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia.

Źródła:

Kodeks Pracy, https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740240141/U/D19740141Lj.pdf [dostęp: 10.02.2022]
Rozporządzenia z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19971290844/O/D19970844.pdf [dostęp: 10.02.2022]
Rozporządzenie Ministra Infrastruktury w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy podczas wykonywania robót budowlanych, http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20030470401 [dostęp: 10.02.2022]
http://strefazdrowie.pl/ile-kalorii-mozesz-spalic/ [dostęp: 10.02.2022]

Pracownicy, którzy pracują na halach produkcyjnych w zimie narzekają na zbyt niską temperaturę. Co mówi na ten temat prawo? Jaka powinna być minimalna temperatura na hali produkcyjnej?

Praca w niskich temperaturach – co mówi Kodeks Pracy?

Wyjątkiem jest sytuacja, gdy ze względów technologicznych nie da się tego zapewnić.

Z pewnością jest tak w sytuacji, gdy wymagana jest praca na zewnątrz. Jeżeli pracownicy muszą pracować na zewnątrz, przysługują im określone prawa. O tym będę pisać w kolejnym artykule z cyklu „okiem prawnika”. A co w przypadku pracy na hali produkcyjnej?

Jaka powinna być temperatura na hali produkcyjnej w zimie?

Pytanie jakie się nasuwa to czy na hali produkcyjnej da się zapewnić temperaturę powyżej 14 stopni Celsjusza, czy jest to „technologiczne niewykonalne”?

Na pewno niewykonalne jest wprowadzenie takiej temperatury np. w chłodni. Jest to „technologicznie niewykonalne”. Natomiast, istnieje fizyczna możliwość ogrzania hali produkcyjnej. Technologia spawania nie wymaga konieczności pracy w niskich temperaturach.

Ogrzanie dużej hali produkcyjnej, z punktu widzenia praktyki i ekonomii, jest bardzo trudne do osiągnięcia. Dlatego z pewnością na wielu halach w zimie temperatura na pewno nie przekracza 14 st. Celsjusza. Bardzo często, pracodawcy w zimie zapewniają pracownikom odzież ochroną, a także ciepłe posiłki i napoje, myśląc, że to jest wystarczające. Czy aby na pewno?

Praca w zimie w hali produkcyjnej – Co mówią sądy? Sprawa pewnej ocynkowni….

Prawo nie jest w tej kwestii jasne. Nie wiadomo bowiem jak interpretować to, że „ze względów technologicznych nie da się tego zapewnić”.

Okazuje się, że sądy w Polsce już wydawały wyroki w takich sprawach.

Jeden z nich dotyczył hali ocynkowni, gdzie temperatura w mroźniejszych zimowych dniach była niższa niż wymagane 14 st. C. Ocynkowania wskazywała tutaj na fakt, że w związku z ogromnym gabarytem hali oraz „koniecznością częstego transportu dużych gabarytowo konstrukcji stalowych przez wrota o znacznej powierzchni, co powoduje wychładzanie wnętrza hali”, nie są w stanie zapewnić wymaganej temperatury. Jednocześnie pracodawca zapewniał pracownikom wszystkie przywileje związane z pracą na zewnątrz (o których pisałam tutaj)

Co postanowił Sąd?

Sąd orzekł, że pracodawca (ocynkownia) naruszyła prawo pracy i na hali powinna być utrzymana przewidziana prawem temperatura. Bo „. W żadnym wypadku nie można stwierdzić by proces technologiczny cynkowania zanurzeniowego wymagał niskiej temperatury”. Sąd w taki sposób zinterpretował kwestię względów technologicznych:

Przesłanka „względów technologicznych” nie występuje w sytuacji, gdy proces produkcyjny może zostać przeprowadzony prawidłowo bez względu na panującą w miejscu produkcji temperaturę powietrza, a niska temperatura w pomieszczeniu pracy jest wyłącznie niepożądanym, możliwym do wyeliminowania, skutkiem stosowanej metody produkcji, przyjętej organizacji pracy lub też wynika z parametrów technicznych i specyficznych cech tego pomieszczenia. W orzecznictwie sądowym podkreślono w związku z tym, że za wyłączeniem obowiązku o którym stanowi § 30 rozporządzenia z 1997 r. nie mogą przemawiać względy techniczne związane z wielkością, czy też złym stanem hali produkcyjnej (wyrok WSA w Kielcach z 4 lipca 2012 r., II SA/Ke 356/12, baza orzeczeń NSA, wyrok WSA w Bydgoszczy z 10 maja 2012 r., II SA/Bd 292/11, baza orzeczeń NSA), czy też względy ekonomiczne występujące po stronie pracodawcy (wyrok NSA z 20 września 2001 r. (SA/Bk 75/01, Pr.Pracy 2002/3/35). Pracodawca obowiązany jest w takiej sytuacji do zastosowania najnowszych rozwiązań technicznych, a także do wprowadzenia odpowiednich zmian w organizacji pracy, umożliwiających utrzymanie w hali produkcyjnej temperatury powietrza zgodnej z wymogami określonymi w rozporządzeniu w sprawie ogólnych przepisów bhp.

To jest tylko jeden z wyroków sądów. Sądy w podobny sposób wypowiadały się o pracy na w terminalu (II SA/Bd 667/18) czy też hali montażowej (II SA/Bd 292/11).

Co to oznacza dla spawaczy i monterów pracujących na halach produkcyjnych?

Temperatura powietrza w hali produkcyjnej powinna wynosić co najmniej 14 stopni Celsjusza.

Spawanie nie jest procesem wymagającym „ze względów technicznych” niskich temperatur. To, że trudno jest ogrzać halę, nie zwalnia pracodawcy od obowiązku zapewnienia na niej odpowiedniej temperatury. To, że pracodawca zapewnia odzież ochronną oraz ciepłe posiłki i napoje (co jest wymagane na pracach na zewnątrz) nie zwalnia go z obowiązku utrzymania odpowiedniej temperatury na hali produkcyjnej.

Wprawdzie w Polsce nie ma systemu prawa precedensowego. Oznacza to, że sądy nie są związane wyrokiem innych sądów, nawet wyższych informacji. Teoretycznie, inny sąd mógłby orzec w takiej sprawie inaczej. Praktycznie – sądy prawie zawsze powołują się na orzeczenia innych sądów.

Co zrobić gdy pracodawca nie przestrzega przepisów BHP?

Pracodawcę można zgłosić również to Państwowej Inspekcji Pracy.

Co grozi Pracodawcy za nieprzestrzeganie przepisów BHP?

Źródła:

Kodeks Pracy, https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740240141/U/D19740141Lj.pdf [dostęp: 10.02.2022]
Rozporządzenia z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19971290844/O/D19970844.pdf [dostęp: 10.02.2022]
Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu z dnia 23 października 2013 r.IV SA/Po 484/13, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/iv-sa-po-484-13-wyrok-wojewodzkiego-sadu-521484750 [dostęp: 10.02.2022]
Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Bydgoszczy z dnia 9 stycznia 2019 r.II SA/Bd 667/18, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/ii-sa-bd-667-18-obowiazki-pracodawcy-dotyczace-522729119 [dostęp: 10.02.2022]

Kto płaci za szkolenie pracownika? Czy trzeba zwrócić koszty szkolenia pracodawcy, jeżeli zwalniamy się z pracy? Co się dzieje w przypadku złamania tzw. lojalki? Czy wiesz, że pracownikowi należy się urlop szkoleniowy na czas przygotowania się do egzaminu podnoszącego kwalifikacje zawodowe?

W tym artykule opisuję dokładnie jakie prawa i obowiązki ma pracownik i pracodawca w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych pracownika.

Czy pracodawca ma obowiązek wysyłania pracowników na szkolenia?

Kodeks pracy mówi wprost, że pracodawca ma obowiązek ułatwienia personelowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych. W czasie zatrudnienia pracownik przechodzi zarówno szkolenia obowiązkowe (np. BHP), jak i nieobowiązkowe.

Jeżeli pracownik chce samodzielnie podnosić kwalifikacje, pracodawca nie ma obowiązku za nie płacić, ani nawet dawać mu urlopu szkoleniowego na ten okres.

Jednak w przypadku, gdy to pracodawca inicjuje szkolenie pracownika lub się na nie zgadza, pracownikowi przysługują już pewne prawa określone w Kodeksie Pracy.

Umowa szkoleniowa – czym jest i czy zawsze trzeba ją podpisywać?

Aby uregulować kwestie dotyczące warunków szkolenia, zawiera się tzw. umową szkoleniową. Sednem takiej umowy jest zobowiązanie pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu nauki przez określony czas. Okres ten nie może być jednak dłuższy niż 3 lata. Zaczyna się on liczyć od momentu zakończenia nauki.

W umowie szkoleniowej, oprócz okresu w którym pracownik jest zobowiązany do pozostawania w zatrudnieniu, powinny się też znaleźć kwestie związne z prawami i obowiązkami pracodawcy i pracownika w związku z szkoleniem (takie jak: zwrot dodatkowych kosztów: zakwaterowania, podręczników, itd., a także prawa pracownika do urlopu szkoleniowego). Warto zadbać, żeby w umowie znalazła się dokładna kwota kosztów, które w razie odejścia z pracy, powinien zwrócić pracownik.

Ważne!
Prawa przyznane pracownikowi w umowie szkoleniowej nie mogą być mniej korzystne niż te przewidziane w Kodeksie Pracy

Umowę szkoleniową trzeba sporządzić na piśmie.

Umowa szkoleniowa a „lojalka” – czy to jest to samo?

Umowa szkoleniowa jest popularnie nazywa umową lojalnościową czy też „lojalką”. Warto jednak zaznaczyć, że nie do końca tak jest. Umowa lojalnościowa jest wtedy, że pracownik zobowiązuje się, że przez pewien okres czasu po odejściu z firmy nie będzie pracował dla konkurencji.

Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, żeby także umową szkoleniową nazwać lojalką (w końcu pracownik zobowiązuje się w niej do lojalności wobec pracodawcy). Warto jednak być świadomym istnienia też umowy lojalnościowej sensu stricte, która nie jest powiązana ze szkoleniem pracownika.

Czy zawsze trzeba zawierać umowę szkoleniową?

Nie. W przypadku niepodpisania takiej umowy, pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika zwrotu poniesionych kosztów szkolenia w przypadku jego odejścia z pracy.

Jeżeli taka umowa nie zostanie zawarta, a pracownik zostanie wysłany na szkolenie z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy, przysługują mu prawa przewidziane w Kodeksie Pracy, o których piszę poniżej.

Co się stanie w sytuacji, gdy umowa szkoleniowa przewiduje konieczność pozostania w firmie na 3 lata, ale wcześniej wygasa umowa o pracę (bo została ona zawarta na czas określony).

Zgodnie z prawem, pracodawca po wygaśnięciu takiej umowy nie ma prawa żądać od pracownika zwrotu kosztów szkolenia. Nawet w sytuacji, gdy umowa szkoleniowa przewiduje dłuższy czas pozostania w pracy.

Kiedy trzeba zwrócić pieniądze za szkolenie i w jakiej wysokości?

Zgodnie z art. 1035 Kodeksu pracy:

pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe

który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie szkoleniowej nie dłuższym niż 3 lata,
który w okresie wskazanym w umowie szkoleniowej, rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu,
który w okresie wskazanym w umowie szkoleniowej rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia powołując się na winę pracodawcy lub mobbing, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach

– jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Jeśli pracownik przepracuje połowę okresu, do którego zobowiązuje go umowa, musi oddać jedynie połowę wydatków.

Urlop szkoleniowy – komu przysługuje i jak długo?

Kodeks pracy przyznaje pracownikowi odbywającemu szkolenie z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy następujące prawa:

zwolnienie z całości lub części dnia pracy – na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Urlop szkoleniowy

Wymiar urlopu należnego pracownikowi reguluje kodeks pracy. Zgodnie z art. 103(2) k.p. urlop szkoleniowy przysługuje w wymiarze:

6 dni – dla pracownika przystępującego do:
- egzaminów eksternistycznych;
- egzaminu maturalnego;
- egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe;
21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego. Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Należy pamiętać, że urlop szkoleniowy powinien być wykorzystywany w czasie powiązanym ze zdarzeniem, które do niego uprawnia. Oznacza to, że nie można wybrać go później po zakończeniu szkolenia jako tzw. urlop zaległy.

Czas szkolenia, które odbywa się poza normalnymi godzinami pracy powinien się wliczać do czasu pracy, jeżeli udział w tym szkoleniu jest obligatoryjny dla pracownika. Do czasu pracy wlicza się też czasu dojazdu i powrotu ze szkolenia

Sąd Najwyższy nakazuje do czasu pracy zaliczać szkolenia organizowane poza normalnymi godzinami roboczymi pracowników, w których pracownik musi uczestniczyć na polecenie pracodawcy.

Co ważne, w umowie szkoleniowej nie można żądać od pracownika zwrotu wynagrodzenia wypłaconego za czas, w którym uczestniczył w szkoleniu czy kursie, ani za czas udzielonego urlopu szkoleniowego

Kto powinien ponosić koszty zakwaterowania i wyżywienia pracownika podczas szkolenia?

To zależy od zapisów umowy szkoleniowej.

Zgodnie z Kodeksem Pracy, pracodawca nie ma obowiązku zapewnić takich dodatkowych kosztów jak: zakwaterowanie, wyżywienie czy posiłki.

Jeżeli jednak pracownik jest na szkoleniu, na które wysłał go pracodawca (czyli takie, które jest dla niego obowiązkowe), ma prawo do pokrycia kosztów związanych z wyjazdem (dieta), na zasadach określonych w prawie. Powinien więc dostać dietę i mieć zapewnione zakwaterowanie.

Jeżeli w umowie szkoleniowej, pracodawca zobowiąże się do poniesienia dodatkowych kosztów, pracownik, który zwolni się przed czasem z firmy, będzie zobowiązany te koszty pokryć w proporcjonalnej części co do czasu przepracowanego w firmie.

Szkolenia wewnętrzne – czy pracownik musi zwrócić pieniądze w przypadku wcześniejszego odejścia z firmy?

Nie. Pracodawca nie ma prawa żądać zwrotu pieniędzy poniesionych za szkolenie pracownika wewnątrz firmy.

Umowy szkoleniowe powinny dotyczyć, tylko szkoleń prowadzonych przez podmiot zewnętrzny, nie przy wykorzystaniu środków (czy to osobowych czy rzeczowych) pracodawcy.

Warto tutaj zaznaczyć, że w umowie szkoleniowej można zobowiązać pracownika tylko do rzeczywistych kosztów „zewnętrznych” związanych ze szkoleniem pracownika. Jeżeli szkolenie pracownika odbywa się przez personel pracodawcy i z wykorzystaniem sprzętu w zakładzie pracy, nie można zobowiązać pracownika do zwrotu takich kosztów.

Dlatego, nigdy nie można zobowiązać pracownika do zwrotu kosztów jego przyuczenia do zajmowanego stanowiska.